Pour assurer leur développement ou pour octroyer quelques moments de repos aux propriétaires, de nombreuses entreprises agricoles doivent embaucher du personnel. Afin de répondre à un besoin immédiat, il n’est pas rare que cette opération s’exécute rapidement. Bien qu’il arrive qu’un voisin ou quelqu’un venu proposer ses services fasse l’affaire, ce n’est pas toujours le cas. Le nombre d’erreurs et de déceptions fait légion et les plaintes concernant les travailleurs agricoles s’accumulent. Nous vous proposons, en trois étapes – la description de poste, l’entrevue et l’offre d’embauche – des outils qui vous permettront d’accroître vos chances de mettre la main sur la perle rare…



Première étape : la description de poste
Cet outil sert à :
Préciser les besoins de l’entreprise;
Prévoir les changements que l’arrivée d’une nouvelle personne engendre;
Préparer les autres étapes du recrutement;
Maximiser les chances d’embaucher la personne qui conviendra le mieux et qui voudra rester dans l’entreprise;
Préparer la gestion de la performance de l’employé.

Comment procéder?
1.Préciser les besoins de l’entreprise
Les tâches dévolues à un nouvel employé doivent répondre aux besoins de l’entreprise. Avant de rédiger la description d’un poste, une réflexion s’impose! Si vous êtes plusieurs copropriétaires, cette réflexion doit se faire avec eux. Les questions suivantes peuvent servir de canevas. Quelles tâches et responsabilités voulez-vous confier à l’employé que vous recherchez? Le rôle que vous lui confiez évoluera-t-il? Considérez ici vos projets, l’évolution des autres personnes concernées, le retour possible d’enfants partis à l’extérieur. Quelles sont les compétences manquantes dans l’équipe actuelle? Quelles habiletés le nouvel employé devrait-il avoir pour compléter celles de l’équipe actuelle? Qu’est-ce que vous ne pouvez ou ne voulez plus faire? Le poste comporte-t-il des aspects attrayants en termes de défis, de valorisation ou d’occasions d’apprendre? Quelles qualités essentielles le candidat ou la candidate doit démontrer? Pensez ici aux attitudes, aux valeurs, aux habiletés, aux comportements les plus importants à vos yeux. Quelle est la rémunération que vous pouvez offrir? Salaire, boni, avantages divers. Cette rémunération pourra-t-elle évoluer?


2.Rédiger la description du poste
Si vous vous avez fait une bonne réflexion, cette étape est très simple. Il s’agit de mettre en ordre les résultats de votre réflexion. Faites-le par écrit parce qu’il est ainsi plus facile de communiquer vos attentes aux candidats et de s’entendre ensuite sur des conditions d’embauche.



Vous devrez consacrer une heure à la rédaction de votre première description de poste. Par la suite, si vous avez à procéder de nouveau à un recrutement, il n’y aura que des ajustements à faire. Le temps investi à concevoir cet outil de gestion vous évite d’avoir à gérer des malen-tendus coûteux (Tableau 1). Le formulaire que nous vous proposons comporte cinq éléments principaux : Le titre du poste, la liste des tâches et des responsabilités, le pourcentage de temps consacré à cette tâche ou à cette responsabilité, les compétences recherchées et la rémunération offerte.

Le titre du poste
Auriez-vous envie de répondre à une offre d’emploi qui annonce : « Recherche homme engagé »? Une offre d’emploi vague n’est pas attrayante. Valorisez votre profession! Choisissez des mots qui décrivent bien le poste offert.

La liste des tâches et des responsabilités
Si vous recherchez quelqu’un qui exécute des travaux sous votre responsabilité ou celle d’un tiers, définissez une liste de tâches. Lorsque vous recherchez un bras droit, la liste doit plutôt se composer de responsabilités, c’est-à-dire de domaines où l’employé doit atteindre lui-même certains résultats. Le choix des mots utilisés dans votre description de poste en rend compte. Pour bon nombre de postes, il y a à la fois des tâches et des responsabilités.

Le pourcentage de temps consacré à cette tâche ou à cette responsabilité
Il s’agit ici d’une évaluation approximative de l’importance relative de chacune des tâches et responsabilités. Cette évaluation vous permet de mettre l’accent sur les compétences les plus importantes à rechercher. Par exemple, si vous prévoyez confier occasionnellement la traite à un employé alors qu’il aura la responsabilité de la fertilisation, les compétences absolument requises sont du côté de la fertilisation, alors que celles concernant la traite ne sont que souhaitées.

Les compétences recherchées
Dans cette colonne, vous dressez la liste des connaissances, des habiletés, des attitudes que doit détenir votre futur employé. Il est utile de préciser les compétences nécessaires pour chacune des tâches ou responsabilités. Il y aura des répétitions; celles-ci vous rappellent l’importance de certaines compétences. Si, par exemple, le sens des responsabilités, la minutie ou la ponctualité se répète, c’est qu’il s’agit d’un élément majeur auquel le candidat doit répondre.

La rémunération offerte
Précisez la rémunération que vous êtes prêt à offrir. Plus les compétences demandées sont élevées, plus vous devez offrir une rémunération intéressante. Considérez ici des avantages autres que le salaire; ceux-ci sont parfois déterminants pour certains employés. Des considérations comme l’autonomie dans le travail, la possibilité d’apprendre, le climat de travail, les possibilités de logement et certains congés peuvent intéresser le candidat sélectionné.


3.Rechercher des candidats
Lorsque vos critères sont clairs, lancez la recherche. Faites alors appel à vos contacts, aux associations agricoles, aux services de placement des centres de formation, aux services gouvernementaux comme ceux d’Emploi-Québec (www.emploiquebec.net), aux sites Internet spécialisés, etc.

Si vous choisissez de placer une annonce dans les journaux, la description de poste vous servira à rédiger votre annonce. Faites valoir les aspects attrayants du poste tout en donnant une idée juste de l’emploi offert. N’oubliez pas que ces annonces sont l’occasion d’affirmer la valeur de votre profession et de votre entreprise (Tableau 2).


Ce qui motive quelqu’un à accepter un travail, c’est la nécessité de répondre à ses besoins matériels et la conviction que son employeur lui offre cette possibilité autant que s’il allait ailleurs. Cependant, ce qui donne du cœur à l’ouvrage, c’est le sens que l’on accorde à son travail et qui provient de la conscience de son utilité, de la fierté de ses réalisations, de la possibilité d’apprendre et de se développer, de la reconnaissance reçue en contrepartie de ses contributions.

Deuxième étape : l’entrevue
Une entrevue sérieuse et bien préparée vous aide à :
Vérifier les compétences du candidat;
Évaluer ses motivations;
Sonder l’adéquation entre le candidat et les gens déjà en place;
Préciser l’encadrement à donner lors de l’embauche;
Discuter de la rémunération et des conditions de travail.


Comment procéder?
1.Réaliser l’entrevue
Il est important de créer un climat de confiance au début d’une entrevue de sélection : les échanges seront ensuite plus vrais et plus riches. Le candidat vous donnera une image plus juste de lui-même s’il est à l’aise. La présentation du poste et de votre entreprise en début d’entrevue doit être brève : votre rôle n’est pas de donner de l’information, mais d’aller en chercher. À la fin de l’entrevue, vous pouvez répondre aux questions du candidat.

Ne présumez pas des réponses du candidat, faites attention de ne pas répondre à sa place : votre rôle est de poser des questions, d’écouter les réponses et d’observer le candidat pendant qu’il les donne. Même les silences vous donnent de l’information. Suivez votre plan d’entrevue. Évitez de laisser entendre que votre décision est prise : une attitude neutre vous permet de mieux évaluer le candidat et de discuter de façon plus efficace, en particulier, de l’offre de rémunération.

Si vous rencontrez le candidat à deux ou plusieurs personnes, selon la situation, vous bénéficierez de points de vue complémentaires. Si vous rencontrez plusieurs candidats, il vaut mieux le faire dans un laps de temps assez court; les comparaisons en seront facilité.


2.La formation et l’expérience
Il est avantageux d’amorcer une entrevue en demandant au candidat de présenter son cheminement : formation et expérience. Vous pouvez poser des sous-questions portant sur ses réalisations, ses tâches, ses fonctions dans les postes précédents ainsi que sur les raisons de ses départs. Le candidat a-t-il eu l’occasion de développer ou démontrer les compétences que vous recherchez?


3.Les compétences recherchées
La formation et les réalisations antérieures donnent des informations claires sur certaines compétences, mais rarement sur toutes. Des questions précises, préparées à l’avance, doivent être posées pour chacune des compétences importantes pour le poste. Ces questions doivent faire en sorte que le candidat exprime en même temps ses attitudes vis-à-vis du travail. Des questions telles que : « Dans telle situation, que ferais-tu? » ou « Comment résoudrais-tu ce problème? » vous en diront plus que « Es-tu capable de faire face à cette situation? » qui n’appelle qu’une affirmation… ou un mensonge!



En proposant des situations concrètes que le candidat est appelé à rencontrer pour chacune des compétences recherchées et en lui demandant d’y réagir, vous obtenez des informations très riches sur des éléments intangibles comme le sens des responsabilités, l’initiative, la capacité de travailler en équipe, etc. Vous pouvez aussi penser à des tests pour des tâches précises. Par exemple, en demandant au candidat de nettoyer quelque chose, vous pourrez vérifier sa minutie. Nous proposons quelques questions dans le Tableau 3.


4.Évaluer le candidat
Après chaque entrevue, chaque évaluateur remplit individuellement la grille d’évaluation que vous avez préparée. Cette grille met obligatoirement l’accent sur les compétences que vous recherchez. C’est la description de poste qui vous aide à la développer. Après la rencontre de tous les candidats, les évaluations sont mises en commun pour comparer les forces et faiblesses de chacun (Tableau 4).



Vos entrevues permettent de mettre de côté certaines candidatures. Informez ces personnes de votre décision. Rappelez-vous que votre conduite vis-à-vis des candidats refusés donne une image positive ou négative de votre entreprise. Si vous hésitez entre deux candidatures, demandez une deuxième rencontre : ce ne sont pas les entrevues qui coûtent le plus cher, mais les erreurs dans le choix des candidats.



5.Les intérêts et la motivation
Les réponses données aux questions des volets précédents vous donnent un éclairage sur les motivations du candidat à offrir ses services chez vous. Vous pouvez
poursuivre le questionnement pour vous assurer que votre offre, sur le plan des tâches, conditions de travail et rémunération, présente un réel intérêt pour lui. Si vous avez affaire à quelqu’un qui veut apprendre et que les
tâches confiées ne représentent aucun apprentissage pour lui, il ne restera pas longtemps. S’il aime le travail auprès du troupeau et ce n’est pas ce que vous avez à offrir, des frustrations sont à prévoir. Une bonne façon de vérifier cet élément est de proposer au candidat une visite de votre ferme. Ne parlez pas trop pendant la visite. Observez plutôt et attendez les questions.


Troisième étape : l’offre d’embauche
Cet outil vous permet de :
Prévenir les malentendus;
Gérer la performance de votre employé;
Gérer la rémunération de votre employé.

Comment procéder?
Si le candidat vous intéresse, présentez-lui vos attentes, vos exigences ainsi que votre offre de conditions de travail et de rémunération (Cliquez ici pour télécharger un exemple d'offre d'embauche en format PDF). Demandez-lui ce qu’il en pense. L’échange doit évaluer les possibilités d’ententes. Les renseignements que le candidat vous a donnés sur ses intérêts vous aideront à lui proposer une offre attrayante. Si vous trouvez des moyens de répondre à ses besoins, il vous aidera à répondre aux vôtres. Parfois, il faut être imaginatif.

Avant de procéder à l’embauche, vérifiez les infor-mations que vous avez colligées auprès de références. Il peut s’agir des employeurs précédents, de collègues ou professeurs du candidat. Le candidat doit être informé de ces démarches et y consentir, et celles-ci doivent se réaliser dans la discrétion. Lorsque ces vérifications sont faites, c’est le temps de préciser votre offre. La description de poste servira de base à cette dernière étape.

Les échanges que vous avez eus avec le candidat choisi permettent soit de compléter soit de modifier la description de poste initiale. En effet, il arrive que la personne jugée la plus intéressante ne détienne pas toutes les compétences recherchées. Certaines tâches prévues sont alors confiées à d’autres. Dans certains cas, le candidat s’engage à se perfectionner pour les accomplir plus tard. Ces éléments sont à préciser dans l’offre d’embauche. Dans d’autres cas, les intérêts, l’expérience ou la formation entraînent un enrichissement des tâches prévues et possiblement une amélioration de l’offre de rémunération.

Vos exigences particulières, les attentes spécifiques de l’employé sont consignées dans ce document. Les paroles s’envolent et les écrits restent : si vous écrivez clairement vos ententes, vous évitez des malentendus. N’oubliez pas d’inscrire aussi les divers avantages que vous avez consentis : s’ils ne sont pas clairement perçus, ils ne seront pas appréciés.
Prévoyez une date pour faire le point à la suite de cette entente. Ce sera l’occasion de vérifier si employeur et employé ont mis en œuvre leurs engagements, si les deux sont satisfaits, s’il y a des améliorations à planifier concernant la formation et l’encadrement ou des modifications à prévoir concernant les tâches, la rémunération ou les conditions de travail. Ce document que nous vous conseillons de signer et de faire signer à l’employé sert de base à la gestion de la performance, sujet de notre prochain dossier.



* L’auteure est consultante en communication et développement des organisations.

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